Extinción de la relación laboral por causas objetivas relacionadas con el absentismo

El pasado mes de octubre el Tribunal Constitucional (TC) reconoció que no existía vulneración de los derechos fundamentales de una trabajadora ante un despido objetivo por absentismo conforme a lo establecido en el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores (ET).

La trabajadora fue despedida por causas objetivas (ET art.52 d), debido a que había faltado al trabajo durante nueve días, lo que suponía superar el 20% de ausencias en dos meses consecutivos, además de haber superado el 5% de las jornadas hábiles en los doce meses anteriores.

El Estatuto de los Trabajadores en el referido artículo 52 d) recoge que: “Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

“No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda”.

“Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”.

Ante esta situación, la trabajadora registra una demanda de despido en el Juzgado de lo Social, solicitando la nulidad en base a vulneración de varios derechos fundamentales que se pasan a detallar a continuación y que dieron origen a la presentación de una cuestión de inconstitucionalidad ante el TC por el propio juzgado:

En primer lugar, el Derecho a la Integridad Física (art. 15 de la Const.). Se trata de proteger a las personas frente a las actuaciones materiales contra el cuerpo humano que supongan un peligro grave y cierto para la salud o generadas sin el acuerdo del afectado y sin el deber jurídico de soportarlo.

En segundo lugar, se analiza el Derecho a la Protección de la Salud (art. 43.1 del ET). En este derecho se analiza como el legislador regula las condiciones en las que los ciudadanos accedemos a las prestaciones y servicios sanitarios. En último lugar, el Derecho al Trabajo (art. 35.1 del ET). Se trata de ver si el contenido de este derecho es si se concreta la continuidad o estabilidad en el empleo, sin ser despedido sin una causa justa. El TC no entendió que el art. 52 d) del ET vulnerase ninguno de los derechos fundamentales señalados con anterioridad y desestimó la inconstitucionalidad que se planteó por parte de la trabajadora. Señalar que esta sentencia ha tenido tres votos particulares. Esta legislación responde a claros objetivos de proteger por encima de todo la productividad de las empresas. Pero el control del absentismo en la empresa en este país no puede, ni debe, fomentar legislaciones como ésta que lo único que hace es condicionar la conducta de las/os trabajadoras/es en perjuicio de sus derechos. Las/os trabajadoras/res ante el miedo a ser despedidos irán a trabajar en unas condiciones no aptas para el trabajo, con lo que ello supone para su propia enfermedad y para el conjunto de los trabajadores por posibles riesgos a terceros. Es más, estas situaciones ya se vienen produciendo desde hace años ante la crisis que venimos soportando, donde las trabajadoras con contratos temporales no solicitan la baja ante el miedo a no ser renovadas o ser llamadas de nuevo. Utilizo el género femenino debido a que la contratación temporal y a tiempo parcial tiene rostro de mujer; por cierto, hecho éste que sería un claro argumento para defender la inconstitucionalidad por discriminación de género. Sería deseable recordar las diferentes sentencias de los tribunales europeos donde recuerdan permanentemente a España la vulneración de derechos en este tipo de legislaciones que afectan al género, la ultima la antigüedad en los contratos fijos discontinuos. El nuevo gobierno que pueda salir de estas últimas elecciones tiene la oportunidad de reparar este modelo de legislación. Veremos.